Blog

Blog

We delen graag onze inzichten en conclusies van ons PAIR-netwerk van 29 november 2018 over veranderingen succesvol doorvoeren in organisaties en het omgaan met weerstanden.

  1. Zorg dat je een goed verhaal hebt

Communiceer duidelijk over de verandering. Waarom is ze nodig? Welke voordelen zal ze opleveren voor de organisatie, je medewerkers en je klanten? Het verhaal moet niet enkel logisch opgebouwd zijn, maar moet mensen ook raken en warm maken om er mee voor te gaan. Het is niet alleen belangrijk om in de verandering de focus te leggen op het realiseren van de missie, visie en waarden maar ook op de relationele bedrading. De verandering dient door de medewerkers waargemaakt te worden. Het voeden en verzorgen van de verbindingen tussen mensen is hierbij cruciaal.

  1. Niet alles is onderhandelbaar

Een duidelijke strategische visie over de verandering is nodig. Het is wenselijk om medewerkers te betrekken en inspraak te geven om de vertaling te maken naar de operationele werking. Hierbij is het belangrijk om een duidelijk kader te geven: wat zijn de randvoorwaarden of criteria waaraan oplossingen moeten voldoen? Zo kan het opstellen van een nieuw uurrooster nodig zijn om meer bewonersgericht te werken in een Woon- en Zorgcentrum. Medewerkers kunnen voorstellen formuleren op voorwaarde dat er continuiteit in de zorg is, zowel overdag als ’s nachts, tijdens het weekend en in verlofperiodes.

  1. Wees je bewust van (tijdelijk) kwaliteitsverlies

Veranderingen doorvoeren roept bij medewerkers weerstand op. Vaak heeft dit te maken met het moeten loslaten van gewoontes of routines. Medewerkers voelen zich bewust onbekwaam. Het vertrouwde valt weg, ze moeten nieuwe dingen aanleren of anders omgaan met situaties, collega’s en klanten. Dit kan leiden tot kwaliteitsverlies in de productie en/of dienstverlening.  Als leidinggevende of begeleider van het veranderingsproces is het nodig om hier extra aandacht voor te hebben. De minimale kwaliteit dient extra bewaakt te worden en het begeleiden van medewerkers is nodig om ervoor te zorgen dat medewerkers de nieuwe situatie zich eigen kunnen maken en hierin kunnen groeien.

  1. Hou contact tijdens het ganse veranderingsproces

In het bedenken en vorm geven van de verandering is het nuttig om ideeën af te toetsen bij medewerkers. Dit kan zowel via formele overlegkanalen als informeel bv. wat vind je van dit idee en hoe zouden we dit kunnen toepassen in onze organisatie? Nadien is het belangrijk om medewerkers te informeren over het veranderingsproces en met hen in dialoog te gaan over de timing en welke ondersteuning nodig is om de verandering te doen slagen. Bij het verankeren van de verandering is opvolging en evaluatie nodig. Zie erop toe dat mensen niet vervallen in oude gewoonten en bekrachtig positief gedrag in bv. evaluatiegesprekken.

  1. Gooi niet alles overboord

Het is nuttig om in een veranderingsproces stil te staan bij het verleden. Welke sterke punten van de organisatie en medewerkers moeten we zeker behouden en meenemen naar de toekomst? Medewerkers vinden het niet evident om vertrouwde zaken los te laten, zeker als gaat om handelingen die werken en geapprecieerd worden door klanten.  In het samenvoegen van teams of bij een fusie is het zinvol om oog te hebben voor de dingen die waardevol zijn en die mee genomen kunnen worden in het nieuwe toekomstige verhaal.

  1. Richt je zowel op medestanders als tegenstanders

Maak medewerkers die snel meedenken en mee zijn in de veranderingen tot  ambassadeurs en geef ze verantwoordelijkheid om anderen mee te mobiliseren en te overtuigen. Zij zorgen voor het implementeren van de veranderingen op de werkvloer. Daarnaast is aandacht nodig voor de tegenstanders. Er zijn altijd medewerkers die zich hardnekkig tegen de verandering zullen verzetten. Luister in eerste instantie naar hun argumenten omdat ze weleens de zwakke elementen aan het licht kunnen brengen. Maar overdrijf hierin niet door hen kost wat kost in de organisatie te willen behouden. Zoek naar oplossingen binnen of buiten de organisatie als medewerkers niet mee willen of kunnen met de veranderingen.

  1. Bijzondere aandacht voor het middenkader

Het middenkader is de verbindende factor tussen het strategische en het operationele niveau. Deze leidinggevenden of teamcoaches vervullen een rol in het dragen en slagen van veranderingen. Hun voorbeeldgedrag geeft kracht om te vertaling te maken van visie naar acties. Het is belangrijk om ervoor te zorgen dat deze groep een platform heeft om te ventileren en hierover te spreken. Als tussenniveau zitten ze zelf ook in een veranderingsproces met eigen bedenkingen en weerstanden. Hiervoor moet er ruimte zijn op hun niveau zodat ze de nodige spirit en energie blijven behouden in de organisatie.

‘Een verandering vindt plaats omdat gewone mensen buitengewone dingen doen’ (B. Obama)